Уменьшение ЗП(/)
10/20/2009 | stryjko_bojko
автор: Slider
ТЕМА: Уменьшение ЗП
Опубликовано 14 октября 2009 г. (FST)
Здравствуйте уважаемые коллеги!
Опишу ситуацию:
Я работаю системным администратором в холдинге аграрных предприятий. Если быть точным то я числюсь единственным системным администратором в управляющей компании.
Недавно у нас сократили 4 человека из 26. Причем сократили по типу: Пишите по-собственному....
ЗП - белая на карточку.
До меня дошли слухи что планируется уменьшение ЗП.
Как мне с этим бороться? И что я вообще могу сделать что бы себя защитить?
Ответить
Комментарии:
Slider Опубликовано: 14 октября 2009 г. 11:09
Вот нашел в интернете статью:
http://www.dtkt.com.ua/show/3cid11694.html
Уменьшение зарплаты: основания и порядок
Проблема уменьшения зарплаты может оказаться актуальной для любого предприятия. Как правильно подойти к решению этой проблемы – читайте ниже.
Размеры оплаты труда определяются локальными актами предприятия: коллективным договором, трудовыми договорами, приказом руководителя и т.п. Итак, для того чтобы эти размеры пересмотреть, необходимо вносить изменения в указанные документы или излагать их в новой редакции.
Если руководитель желает увеличить зарплату своим подчиненным, вряд ли кто-то из них будет стараться усложнить жизнь руководителю и самому себе. А вот намерения ее уменьшить1 нередко вызывают недовольство и противостояние.
На предприятии обязательно найдется работник, неплохо ознакомленный с требованиями законодательства относительно оснований и процедуры уменьшения заработной платы и готовый с той или другой степенью настойчивости отстаивать свои интересы и интересы коллег. Этот работник, очевидно, и напомнит руководителю содержание некоторых норм трудового законодательства, в частности:
1) положения ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) о том, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором;
2) требования ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» о необходимости информирования работников о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Если руководитель не желает иметь проблем в будущем, эти требования следует соблюсти.
Ухудшение условий оплаты труда может заключаться, в частности, в:
1) прямом снижении размера оклада (ставки) или размера внедренной на предприятии доплаты, надбавки, премии и т.п.;
2) сокращении перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную или гарантийную выплату;
3) установлении дополнительных оснований для отказа со стороны руководства в начислении той или иной выплаты или же установлении дополнительных оснований (грубо говоря, преград) для начисления такой выплаты.
ПРИмер
Положение о премировании предусматривало начисление работникам премии ежемесячно в процентном отношении к приросту валового дохода предприятия. Предприятие утвердило новое положение о премировании, в котором указанные критерии и размеры остались неизменными, но было предусмотрено право руководителя по собственному усмотрению, с учетом работы того или иного работника, принимать решение о целесообразности или нецелесообразности премирования такого работника в текущем месяце. Такие изменения будут считаться ухудшением условий оплаты труда.
Так как же уменьшить заработную плату, не нарушая при этом требований закона? Для ответа на этот вопрос необходимо определиться с двумя принципиальными моментами:
1) что может послужить основанием для уменьшения зарплаты?
2) какова процедура уменьшения зарплаты?
Относительно оснований скажем следующее. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых на предприятиях может подниматься и решаться вопрос об увеличении или уменьшении зарплаты (кроме индексации заработной платы). Мы имеем в виду вот что: причиной для уменьшения зарплаты чаще всего является уменьшение доходов предприятия или ощутимое увеличение штата работников, но отсутствие этих обстоятельств еще не запрещает уменьшать зарплату.
То есть возможна ситуация, когда руководство будет уменьшать зарплату даже в условиях увеличения уровня доходов, не обосновывая такое уменьшение факторами экономического характера. Главное здесь — соблюсти процедуру уменьшения. Мы объясняем это не напрасно. Дело в том, что у многих руководителей, особенно это касается государственного сектора экономики, прослеживается ошибочное представление о том, что любое изменение условий оплаты труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) должно иметь под собой экономическое обоснование.
Трудно сказать, откуда такие представления. Возможно, еще со времен советской экономики, когда регламентация общественного производства осуществлялась не столько на основании закона, сколько на основании идеологических и планово-экономических факторов. К тому же, при социализме приоритет в регулировании правоотношений был у разрешительного метода, который выражался формулой «все запрещено, что не разрешено».
На сегодня ситуация иная. Оплата труда и ее размер — одно из условий, отражаемых в трудовых и коллективных договорах предприятий. Сторонами данных договоров выступают свободные в организационном и экономическом плане субъекты: работодатель и наемный работник — в трудовом договоре, работодатель и трудовой коллектив (профсоюзный орган) — в коллективном договоре. Эти стороны самостоятельно, с учетом минимальных гарантий актов трудового законодательства, генеральных и отраслевых соглашений, определяют условия оплаты труда, а соответственно, и изменяют эти условия самостоятельно без какого бы то ни было экономического обоснования, если оно им не нужно.
В ч. 2 ст. 94 КЗоТ, правда, сказано, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия. Но с учетом технико-юридического подхода к формулированию этой нормы ее не следует рассматривать как запрет на необоснованное, с экономической точки зрения, повышение или уменьшение размера оплаты труда, ведь эта норма скорее декларативная. И вдобавок правовой механизм обеспечения реализации этой нормы законом не установлен. Напомним также, что правовое регулирование частных отношений на сегодняшний день исходит из принципа «разрешено все, что прямо не запрещено законом».
Сказанное выше, конечно же, касается хозрасчетных предприятий, и не учитывает специфику учреждений и организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджета. Исключение из сказанного выше составляет также государственное регулирование определения уровня заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности, в соответствии с постановлением КМУ от 19.05.1999 г. № 859.
Руководитель, желающий уменьшить зарплату, должен учитывать следующее:
1) если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить эти условия и размеры можно путем внесения изменений в коллективный договор;
2) если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда;
3) если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения целесообразно (крайне желательно) путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива;
4) если такого органа на предприятии нет, целесообразно обеспечить, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя;
5) если нет ни коллективного договора, ни органа, представляющего трудовой коллектив, ни представителя трудового коллектива, уменьшение зарплаты руководителем в одностороннем порядке все же возможно, поскольку законодательством (ч. 4 ст. 97 КЗоТ) установлен запрет только на одностороннее изменение в сторону ухудшения условий оплаты труда, определенных законодательством, коллективным договором или соглашением (генеральным, отраслевым).
Если следовать букве закона (ч. 4 ст. 97 КЗоТ), при отсутствии на предприятии коллективного договора, которым определены размеры оплаты труда, собственник или уполномоченный им орган может принять решение об уменьшении зарплаты и без согласования с профсоюзным или другим органом. Но поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ условия и размеры оплаты труда должны с таким органом согласовываться (при отсутствии коллективного договора), считаем, что такого рода согласования в большей мере будут соответствовать «духу» закона, а следовательно, защитят работодателя от возможных судебных исков со стороны работников.
А необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-нибудь выплаты (например, премии) конкретному работнику, если работодатель наделен правом варьировать размер таких выплат и при определенных обстоятельствах уменьшать ее или лишать работника такой выплаты? Нет, не нужно, если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия. Ведь такое уменьшение (лишение) является реализацией компетенции работодателя (руководителя) согласно существующим условиям оплаты труда, а не изменением условий оплаты труда на предприятии.
Как уже было сказано, в силу требований ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» собственник или уполномоченный им орган должен сообщить работнику о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Именно работодатель заинтересован в том, чтобы обеспечить себя доказательствами такого уведомления, ведь законодательство не определяет форму, в которой это должно быть осуществлено. Очевидно, что уведомлять необходимо каждого работника. Новые условия оплаты труда могут применяться на предприятии по истечении двух месяцев, которые исчисляются с момента уведомления работника об их внедрении.
1 Здесь и в дальнейшем, когда речь идет об уменьшении зарплаты, имеется в виду не только основная заработная плата, но и всяческие доплаты, надбавки, премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Дмитрий Гарный, юрист
stryjko_bojko Опубликовано: 20 октября 2009 г. 8:36
Стаття Дмитра Гарного досить НОРМАЛЬНА і АКТУАЛЬНА.
http://www.dtkt.com.ua/show/3cid11694.html
HAndy Опубликовано: 15 октября 2009 г. 13:24
Прежде всего, хочется отметить, что главенствующее отличие профсоюза от иных организаций и в тоже время его самый мощный инструмент – это его моральное и законодательное право на организованные коллективные действия, направленные на отстаивание интересов его членов, вплоть до забастовок. Все остальное - вспомогательное и нацелено на реализацию главного и эффективно лишь в той мере, насколько действенен главный инструмент.
К чему я этого пишу, а к тому, что любая индивидуальная, а не коллективная борьба, как правило, может принести только разовый, или краткосрочный результат. Мой опыт подсказывает, что эффективно и с расчетом долгосрочной перспективы единолично можно достигать своих целей только путем ведения переговоров с работодателем. Любые силовые акции одного, или незначительного количества работников приводят, в конечном счете, к его/их замене (заменить же единовренно весь коллектив (или значительную его часть) практически не возможно не рискуя потерять бизнес). Поэтому нужно либо найти убедительные аргументы в пользу своих доводов и договориться с руководством, иначе если использовать иные рычаги влияния на руководство (пускай даже вполне законные), то хотя и можно будет добиться своего, но вам тут же начнут искать замену. Но если это вас устраивает, (например вы и сами не собирались там дальше работать, а лишь хотите вернуть причитающиеся вам), то почему бы и нет, можно идти таким путем, но это уже профсоюзная деятельность (в смысле коллективная), а индивидуальные трудовые отношения. То есть сначала нужно определиться со стратегией:
- либо для выстраивания долгосрочных равноценный партнерских отношений «работодатель - трудовой коллектив» - организация профсоюзной структуры в компании;
- либо ведение персональных договорных отношений с работодателем.
Егор, я думаю начать нужно с того, что бы определиться для себя каковы ваши карьерные намерения в этой организации.
Ответить
Slider Опубликовано: 15 октября 2009 г. 17:40
Экологичность в методах и целях профсоюза это конечно хорошо. Но давайте смотреть в глаза реалиям.
1. Карьерный рост для системного администратора в пределах одной небольшой организации - вещь мифическая.
2. Учитывая мой личный жизненный опыт - рабочее место нужно менять каждые 3 года.
Отсюда выводы:
1. Работать на данной фирме мне осталось максимум 2 года.
2. Перспективы стремятся к нулю.
Следовательно исходя из целей (получение прибыли в обмен на свои услуги) возникают вопрос:
1. Как поиметь от фирмы максимальную прибыль при этом продержавшись еще 2 года?
2. Какая исковая давность у трудовых споров касающихся заработной платы?
Ответить
Slider Опубликовано: 15 октября 2009 г. 17:47
PS. Я дорожу своей репутацией и никогда не ворую у фирмы на которую работаю, я не беру откаты и всячески стараюсь экономить денежные средства которыми располагаю. Оптимизирую закупки, ищу самых выгодных поставщиков и т.д.
Обычно я предполагаю что фирма должна выполнять свои обязательства по оговоренной ранее ЗП. В случае проблем с финансами - пусть урезают ЗП с головы (исп. директор, фин. директор и т.д.)
Ответить
HAndy Опубликовано: 17 октября 2009 г. 22:30
Что ж, вопрос достаточно "злободневный" для многих сейчас. Думаю, стоило бы устроить общее скайп обсуждение этого по теме "методы влияния на роботодателя и их эффективность" с привлечением работников, работодателей и профсоюза.
Ответить
HAndy Опубликовано: 19 октября 2009 г. 14:40
Вот адресс странички веб конференции по этой теме
http://itprof.kiev.ua/Events/4719.aspx
ТЕМА: Уменьшение ЗП
Опубликовано 14 октября 2009 г. (FST)
Здравствуйте уважаемые коллеги!
Опишу ситуацию:
Я работаю системным администратором в холдинге аграрных предприятий. Если быть точным то я числюсь единственным системным администратором в управляющей компании.
Недавно у нас сократили 4 человека из 26. Причем сократили по типу: Пишите по-собственному....
ЗП - белая на карточку.
До меня дошли слухи что планируется уменьшение ЗП.
Как мне с этим бороться? И что я вообще могу сделать что бы себя защитить?
Ответить
Комментарии:
Slider Опубликовано: 14 октября 2009 г. 11:09
Вот нашел в интернете статью:
http://www.dtkt.com.ua/show/3cid11694.html
Уменьшение зарплаты: основания и порядок
Проблема уменьшения зарплаты может оказаться актуальной для любого предприятия. Как правильно подойти к решению этой проблемы – читайте ниже.
Размеры оплаты труда определяются локальными актами предприятия: коллективным договором, трудовыми договорами, приказом руководителя и т.п. Итак, для того чтобы эти размеры пересмотреть, необходимо вносить изменения в указанные документы или излагать их в новой редакции.
Если руководитель желает увеличить зарплату своим подчиненным, вряд ли кто-то из них будет стараться усложнить жизнь руководителю и самому себе. А вот намерения ее уменьшить1 нередко вызывают недовольство и противостояние.
На предприятии обязательно найдется работник, неплохо ознакомленный с требованиями законодательства относительно оснований и процедуры уменьшения заработной платы и готовый с той или другой степенью настойчивости отстаивать свои интересы и интересы коллег. Этот работник, очевидно, и напомнит руководителю содержание некоторых норм трудового законодательства, в частности:
1) положения ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) о том, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором;
2) требования ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» о необходимости информирования работников о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Если руководитель не желает иметь проблем в будущем, эти требования следует соблюсти.
Ухудшение условий оплаты труда может заключаться, в частности, в:
1) прямом снижении размера оклада (ставки) или размера внедренной на предприятии доплаты, надбавки, премии и т.п.;
2) сокращении перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсационную, поощрительную или гарантийную выплату;
3) установлении дополнительных оснований для отказа со стороны руководства в начислении той или иной выплаты или же установлении дополнительных оснований (грубо говоря, преград) для начисления такой выплаты.
ПРИмер
Положение о премировании предусматривало начисление работникам премии ежемесячно в процентном отношении к приросту валового дохода предприятия. Предприятие утвердило новое положение о премировании, в котором указанные критерии и размеры остались неизменными, но было предусмотрено право руководителя по собственному усмотрению, с учетом работы того или иного работника, принимать решение о целесообразности или нецелесообразности премирования такого работника в текущем месяце. Такие изменения будут считаться ухудшением условий оплаты труда.
Так как же уменьшить заработную плату, не нарушая при этом требований закона? Для ответа на этот вопрос необходимо определиться с двумя принципиальными моментами:
1) что может послужить основанием для уменьшения зарплаты?
2) какова процедура уменьшения зарплаты?
Относительно оснований скажем следующее. Действующее трудовое законодательство не предусматривает обстоятельств, при которых на предприятиях может подниматься и решаться вопрос об увеличении или уменьшении зарплаты (кроме индексации заработной платы). Мы имеем в виду вот что: причиной для уменьшения зарплаты чаще всего является уменьшение доходов предприятия или ощутимое увеличение штата работников, но отсутствие этих обстоятельств еще не запрещает уменьшать зарплату.
То есть возможна ситуация, когда руководство будет уменьшать зарплату даже в условиях увеличения уровня доходов, не обосновывая такое уменьшение факторами экономического характера. Главное здесь — соблюсти процедуру уменьшения. Мы объясняем это не напрасно. Дело в том, что у многих руководителей, особенно это касается государственного сектора экономики, прослеживается ошибочное представление о том, что любое изменение условий оплаты труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) должно иметь под собой экономическое обоснование.
Трудно сказать, откуда такие представления. Возможно, еще со времен советской экономики, когда регламентация общественного производства осуществлялась не столько на основании закона, сколько на основании идеологических и планово-экономических факторов. К тому же, при социализме приоритет в регулировании правоотношений был у разрешительного метода, который выражался формулой «все запрещено, что не разрешено».
На сегодня ситуация иная. Оплата труда и ее размер — одно из условий, отражаемых в трудовых и коллективных договорах предприятий. Сторонами данных договоров выступают свободные в организационном и экономическом плане субъекты: работодатель и наемный работник — в трудовом договоре, работодатель и трудовой коллектив (профсоюзный орган) — в коллективном договоре. Эти стороны самостоятельно, с учетом минимальных гарантий актов трудового законодательства, генеральных и отраслевых соглашений, определяют условия оплаты труда, а соответственно, и изменяют эти условия самостоятельно без какого бы то ни было экономического обоснования, если оно им не нужно.
В ч. 2 ст. 94 КЗоТ, правда, сказано, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия. Но с учетом технико-юридического подхода к формулированию этой нормы ее не следует рассматривать как запрет на необоснованное, с экономической точки зрения, повышение или уменьшение размера оплаты труда, ведь эта норма скорее декларативная. И вдобавок правовой механизм обеспечения реализации этой нормы законом не установлен. Напомним также, что правовое регулирование частных отношений на сегодняшний день исходит из принципа «разрешено все, что прямо не запрещено законом».
Сказанное выше, конечно же, касается хозрасчетных предприятий, и не учитывает специфику учреждений и организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджета. Исключение из сказанного выше составляет также государственное регулирование определения уровня заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности, в соответствии с постановлением КМУ от 19.05.1999 г. № 859.
Руководитель, желающий уменьшить зарплату, должен учитывать следующее:
1) если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить эти условия и размеры можно путем внесения изменений в коллективный договор;
2) если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда;
3) если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения целесообразно (крайне желательно) путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива;
4) если такого органа на предприятии нет, целесообразно обеспечить, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя;
5) если нет ни коллективного договора, ни органа, представляющего трудовой коллектив, ни представителя трудового коллектива, уменьшение зарплаты руководителем в одностороннем порядке все же возможно, поскольку законодательством (ч. 4 ст. 97 КЗоТ) установлен запрет только на одностороннее изменение в сторону ухудшения условий оплаты труда, определенных законодательством, коллективным договором или соглашением (генеральным, отраслевым).
Если следовать букве закона (ч. 4 ст. 97 КЗоТ), при отсутствии на предприятии коллективного договора, которым определены размеры оплаты труда, собственник или уполномоченный им орган может принять решение об уменьшении зарплаты и без согласования с профсоюзным или другим органом. Но поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ условия и размеры оплаты труда должны с таким органом согласовываться (при отсутствии коллективного договора), считаем, что такого рода согласования в большей мере будут соответствовать «духу» закона, а следовательно, защитят работодателя от возможных судебных исков со стороны работников.
А необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-нибудь выплаты (например, премии) конкретному работнику, если работодатель наделен правом варьировать размер таких выплат и при определенных обстоятельствах уменьшать ее или лишать работника такой выплаты? Нет, не нужно, если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия. Ведь такое уменьшение (лишение) является реализацией компетенции работодателя (руководителя) согласно существующим условиям оплаты труда, а не изменением условий оплаты труда на предприятии.
Как уже было сказано, в силу требований ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» собственник или уполномоченный им орган должен сообщить работнику о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.
Именно работодатель заинтересован в том, чтобы обеспечить себя доказательствами такого уведомления, ведь законодательство не определяет форму, в которой это должно быть осуществлено. Очевидно, что уведомлять необходимо каждого работника. Новые условия оплаты труда могут применяться на предприятии по истечении двух месяцев, которые исчисляются с момента уведомления работника об их внедрении.
1 Здесь и в дальнейшем, когда речь идет об уменьшении зарплаты, имеется в виду не только основная заработная плата, но и всяческие доплаты, надбавки, премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты.
Дмитрий Гарный, юрист
stryjko_bojko Опубликовано: 20 октября 2009 г. 8:36
Стаття Дмитра Гарного досить НОРМАЛЬНА і АКТУАЛЬНА.
http://www.dtkt.com.ua/show/3cid11694.html
HAndy Опубликовано: 15 октября 2009 г. 13:24
Прежде всего, хочется отметить, что главенствующее отличие профсоюза от иных организаций и в тоже время его самый мощный инструмент – это его моральное и законодательное право на организованные коллективные действия, направленные на отстаивание интересов его членов, вплоть до забастовок. Все остальное - вспомогательное и нацелено на реализацию главного и эффективно лишь в той мере, насколько действенен главный инструмент.
К чему я этого пишу, а к тому, что любая индивидуальная, а не коллективная борьба, как правило, может принести только разовый, или краткосрочный результат. Мой опыт подсказывает, что эффективно и с расчетом долгосрочной перспективы единолично можно достигать своих целей только путем ведения переговоров с работодателем. Любые силовые акции одного, или незначительного количества работников приводят, в конечном счете, к его/их замене (заменить же единовренно весь коллектив (или значительную его часть) практически не возможно не рискуя потерять бизнес). Поэтому нужно либо найти убедительные аргументы в пользу своих доводов и договориться с руководством, иначе если использовать иные рычаги влияния на руководство (пускай даже вполне законные), то хотя и можно будет добиться своего, но вам тут же начнут искать замену. Но если это вас устраивает, (например вы и сами не собирались там дальше работать, а лишь хотите вернуть причитающиеся вам), то почему бы и нет, можно идти таким путем, но это уже профсоюзная деятельность (в смысле коллективная), а индивидуальные трудовые отношения. То есть сначала нужно определиться со стратегией:
- либо для выстраивания долгосрочных равноценный партнерских отношений «работодатель - трудовой коллектив» - организация профсоюзной структуры в компании;
- либо ведение персональных договорных отношений с работодателем.
Егор, я думаю начать нужно с того, что бы определиться для себя каковы ваши карьерные намерения в этой организации.
Ответить
Slider Опубликовано: 15 октября 2009 г. 17:40
Экологичность в методах и целях профсоюза это конечно хорошо. Но давайте смотреть в глаза реалиям.
1. Карьерный рост для системного администратора в пределах одной небольшой организации - вещь мифическая.
2. Учитывая мой личный жизненный опыт - рабочее место нужно менять каждые 3 года.
Отсюда выводы:
1. Работать на данной фирме мне осталось максимум 2 года.
2. Перспективы стремятся к нулю.
Следовательно исходя из целей (получение прибыли в обмен на свои услуги) возникают вопрос:
1. Как поиметь от фирмы максимальную прибыль при этом продержавшись еще 2 года?
2. Какая исковая давность у трудовых споров касающихся заработной платы?
Ответить
Slider Опубликовано: 15 октября 2009 г. 17:47
PS. Я дорожу своей репутацией и никогда не ворую у фирмы на которую работаю, я не беру откаты и всячески стараюсь экономить денежные средства которыми располагаю. Оптимизирую закупки, ищу самых выгодных поставщиков и т.д.
Обычно я предполагаю что фирма должна выполнять свои обязательства по оговоренной ранее ЗП. В случае проблем с финансами - пусть урезают ЗП с головы (исп. директор, фин. директор и т.д.)
Ответить
HAndy Опубликовано: 17 октября 2009 г. 22:30
Что ж, вопрос достаточно "злободневный" для многих сейчас. Думаю, стоило бы устроить общее скайп обсуждение этого по теме "методы влияния на роботодателя и их эффективность" с привлечением работников, работодателей и профсоюза.
Ответить
HAndy Опубликовано: 19 октября 2009 г. 14:40
Вот адресс странички веб конференции по этой теме
http://itprof.kiev.ua/Events/4719.aspx